Plano de saúde para demitido e aposentado: o que a lei obriga a empresa a manter

O plano de saúde do demitido sem justa causa é mantido por um terço do tempo em que ele contribuiu, de seis a 24 meses; o aposentado com dez anos ou mais de contribuição permanece por prazo indeterminado. A regra está nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998, regulamentados pela RN ANS nº 488/2022.

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O que a lei determina

Quando um funcionário é demitido sem justa causa ou se aposenta, ele pode continuar no plano de saúde da empresa por um período, pagando por ele. O direito está nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998 e é regulamentado hoje pela RN ANS nº 488, de 29 de março de 2022.

Vale registrar: a RN 488 substituiu a RN 279/2011, que ainda é a norma citada na maior parte dos textos de RH, blogs de corretoras e artigos jurídicos sobre o assunto.

Por quanto tempo

A conta do demitido é sobre o tempo de contribuição, não sobre o tempo de casa. Quem contribuiu por três meses fica seis (o piso); quem contribuiu por nove anos teria direito a três anos, mas fica 24 meses (o teto).

Para o aposentado com menos de dez anos não existe piso nem teto — esses números valem só para o demitido. E o "prazo indeterminado" do aposentado com dez anos ou mais não é vitalício: ele acaba se o ex-empregado for admitido em novo emprego com acesso a plano coletivo, ou se a empresa cancelar o plano.

A armadilha: o que conta como contribuição

Este é o ponto que mais tira o direito de gente que acha que o tem.

Contribuição é o valor pago pelo empregado para custear a mensalidade do próprio plano — inclusive por desconto em folha. Basta custear parte; não precisa pagar tudo.

O que não conta:

• Coparticipação e franquia. Pagar por consulta ou exame, como fator de moderação, não é contribuir. Quem só pagava coparticipação não tem o direito.
• Pagar apenas a mensalidade dos dependentes. Também não gera o direito.
• Plano de custo operacional. Modalidade comum em grandes empresas, em que a participação do empregado se dá só por coparticipação — juridicamente, não é contribuição.

Por outro lado, contribuição interrompida conta. É comum a empresa negar o direito porque "no último ano a empresa passou a pagar tudo". A norma manda somar os períodos anteriores de contribuição efetiva. Do mesmo modo, troca de operadora pela empresa não zera a contagem: os períodos em operadoras diferentes se somam.

Os prazos — e o erro mais repetido sobre eles

Circula muito que "o empregador tem 30 dias para comunicar". Não é isso.

A empresa deve informar o direito no ato da comunicação do aviso prévio (cumprido ou indenizado) ou no ato da comunicação da aposentadoria. Não é um prazo em dias — é no momento.

Os 30 dias são do ex-empregado para responder, e só começam a correr a partir de uma comunicação inequívoca. Se a empresa nunca comunicou de forma clara, o relógio não começou.

Há ainda um controle do lado da operadora: ela só deve aceitar a exclusão do beneficiário mediante comprovação de que ele foi comunicado da opção. Ao receber o pedido de exclusão, deve perguntar à empresa se houve demissão sem justa causa ou aposentadoria, se o beneficiário contribuía, por quanto tempo, e se optou ou recusou. Exclusão feita no automático é irregular.

Quem paga, e por qual plano

O ex-empregado assume a mensalidade integral, incluindo a parte que a empresa pagava. É facultado ao empregador subsidiar, mas nunca obrigatório.

Ele fica nas mesmas condições de cobertura dos ativos — mesma segmentação, rede, padrão de acomodação, área de abrangência e fator moderador. Repare que a expressão é "mesmas condições de cobertura", não de preço: num plano exclusivo de ex-empregados, preço, reajuste e faixa etária podem ser diferentes dos do plano dos ativos.

Onde ele fica é escolha da empresa: manter no mesmo plano dos ativos, ou contratar um plano exclusivo para demitidos e aposentados, com a mesma operadora.

O choque de mensalidade na saída costuma vir daí — o empregado só conhecia o valor subsidiado. Por isso a norma obriga a operadora a apresentar, já na contratação, o custo real por faixa etária e a tabela que valerá na manutenção.

Família, falecimento e novo emprego

A manutenção é extensiva a todo o grupo familiar inscrito durante o contrato de trabalho, e o ex-empregado pode optar por levar só parte da família. Pode também incluir novo cônjuge e filhos durante o período.

Se o titular falece, os dependentes mantêm o plano pelo tempo restante a que ele teria direito — o prazo não reinicia.

O direito se extingue em três hipóteses: fim do prazo, admissão em novo emprego que dê acesso a plano coletivo, ou cancelamento do plano pela empresa. Note a redação: é o novo emprego que dê acesso a plano de saúde, não qualquer trabalho.

Casos que geram dúvida no RH

• Demissão por acordo (art. 484-A da CLT) — dá o direito, na condição de demitido sem justa causa. Muitos RHs tratam como se tirasse.
• Aposentado que continua trabalhando — exerce o direito quando se desligar, não na data da aposentadoria. Se falecer antes, o direito fica com os dependentes.
• Pedido de demissão e justa causa — não geram o direito.
• Convenção coletiva — a lei é piso, não teto. Acordo coletivo pode dar mais tempo ou custeio melhor, e prevalece.

A alternativa: portabilidade

Quem não quer permanecer tem outro caminho. É possível pedir portabilidade especial de carências em até 60 dias contados da ciência da extinção do vínculo, sem exigência de tempo mínimo de permanência nem de compatibilidade por faixa de preço, e independentemente do motivo do desligamento.

Atenção para não confundir os dois relógios: 30 dias é o prazo para optar pela manutenção; 60 dias é o prazo da portabilidade especial. São direitos distintos, com contagens distintas.

O que a empresa deve organizar

Na prática, três coisas evitam quase todo o litígio: comunicar por escrito no ato do desligamento, com o direito descrito e o prazo de resposta; guardar o registro dessa comunicação e da resposta; e ter clara a natureza do que o empregado pagava, já que contribuição e coparticipação levam a resultados opostos.

Esta página descreve as regras — não substitui orientação jurídica para um caso concreto. Se a sua empresa tem um desligamento em curso e a situação não é óbvia, vale conversar antes de formalizar.